Актуальность темы. Туризм как вид экономической деятельности имеет свою специфику. Главная его особенность состоит в том, что результатом производственного процесса туристического предприятия является туристский продукт, существенно отличающийся от других продуктов. Прежде всего, туристический продукт нематериален, его нельзя складировать, накапливать и получать в собственность, производство продукта совпадает с его потреблением во времени и в пространстве. Непроданный продукт означает прямой убыток, который нельзя восстановить. Наконец, туристические предприятия не могут в одиночку справиться со своими задачами. Они вынуждены обращаться к посредничеству специализированных фирм, которые удовлетворяют запросы рынка и обеспечивают доходность благодаря тесному контакту с потенциальными клиентами.

Эти особенности обуславливают характер труда в туризме, специфика которого заключается в:

*  сравнительно большом удельном весе живого труда, что затрудняет его нормирование;

*  высокой степени воздействия на процесс производства и реализации туристического продукта субъективных факторов как со стороны работников туристического предприятия, фирмы, так и со стороны клиента;

*  комплексности производства туристического продукта, который является результатом слаженной работы самостоятельных коллективов, труд которых подчинен одной цели — удовлетворению потребности клиента;

* наличии производительного и непроизводительного труда.

Особенности труда в туризме предполагают иные подходы в кадровой политике, организации найма, подбора, приема персонала, профориентации и адаптации, обучении и управлении деловой карьеры, служебно-профессиональном продвижении и др.

Анализ последних исследований и публикаций. Вопросы кадровой политики в туризме, отбора, подбора и расстановки кадров, их мотивации исследовались такими авторами, как А.Ю. Александрова, М.Б. Биржаков, Ф. Котлер, М. Мескон, Н.Д. Лукьянченко, А.Д. Чудновский, В.Д. Шапиро и др.

Выделение нерешенной части проблемы. Как правило, большинство рекомендаций по управлению кадровым потенциалом предприятий, в том числе туристических, в недостаточной мере учитывают индивидуальные врожденные особенности личности, ее сильные и слабые стороны. В ряде случаев к претендентам на должности предъявляются взаимоисключающие требования, которым не может в полной мере соответствовать практически ни один человек, что неизбежно приводит к конфликтам, разочарованиям, снижению производительности труда, неэффективному использованию рабочего времени и высокой текучести кадров. В ходе отбора претендентов на должность зачастую используются либо недостаточно результативные (беседы, интервью, тестирование по общеизвестным методикам), при использовании которых велик шанс принять не самого подходящего работника, либо затратные методы (проведение деловых игр, прием на работу с испытательным сроком, использование услуг специализированных компаний по трудоустройству), ведущие к значительным затратам времени и/или средств, либо ухудшению репутации предприятия как в глазах потенциальных работников, так и клиентов. В то же время технологии соционики при наличии грамотных специалистов или возможности доступа к их услугам могут позволить сформировать работоспособный сплоченный коллектив с обеспечением полной психологической, информационной и деловой совместимости за короткий срок [1, c. 20].

Цель исследования – обоснование перспективности применения подходов психологии и соционики в управлении кадровым потенциалом туристических предприятий.

Изложение основного материала. Профессионально-квалификационная структура кадров в сфере туризма складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда. Основной контингент занятых, по мнению отраслевых специалистов-практиков — это лица, имеющие гуманитарную направленность [2].

Подбор и расстановка кадров в сфере туризма призваны решить две взаимосвязанные задачи:

* назначение на должности работников, имеющих соответствующую квалификацию, опыт и образование;

* нахождение для каждого из них соответствующей его про­фессиональным данным и личностным особенностям сферы трудовой деятельности, оптимизация должностных и функциональных обязанностей.

Грамотное решение этих задач способствует качественному выполнению сотрудниками должностных обязанностей. Кроме высокого уровня компетентности, сотрудники, работающие непосредственно с клиентами, должны обладать коммуникабельностью и умением строить взаимоотношения с людьми. Благодаря безупречному обслуживанию и послепродажному сервису качественного туристского продукта они создают необходимую репутацию предприятия на рынке и способствуют привлечению клиентов.

Формирование профессиональных требований к потенциальным работникам должно основываться на установлении специфических особенностей выполнения работы на соответствующей должности.

В табл. 1 приведены обязанности и требования, а также наиболее подходящие психотипы людей на соответствующие должности с позиций соционики. В графе 4 наиболее подходящие психотипы (типы информационного метаболизма — ТИМы) приведены в порядке убывания предпочтительности.

Таблица 1.

Рекомендации по подбору сотрудников основных профессий в туризме

Предлагаемое распределение психотипов (ТИМов) по профессиям может корректироваться в зависимости от типов уже имеющихся на предприятии сотрудников и возможных интертипных отношений между ними, а также с учетом целей и задач предприятия/организации, этапа его жизненного цикла, ситуации на рынке и выбранной стратегии развития предприятия.

Выводы. Анализ состава и структуры трудового коллектива, отбор и подбор кадров с помощью использования соционических методик позволит оптимально распределить кадры с учетом особенностей ТИМа каждого сотрудника и его возможных интертипных отношений с каждым в отдельности и коллективом в целом. Это позволит максимально реализовать потенциальные возможности каждого работника, улучшит психологический климат в коллективе, повысит производительность труда и эффективность взаимодействия, обеспечив синергетический эффект для организации в целом.

Литература:

1. Букалов А.В. Потенциал личности и загадки человеческих отношений. – М.: Черная белка, 2009. – 592 с.
2. Экономическая статистика туризма. Трудовые ресурсы туристского предприятия. — [Электронный ресурс]: Режим доступа // http://www.kukiani. ru/index.php?page=content&subpage=s&r=7&p=16&s=55#1
3. Профессии в туризме. Сайт Анастасии Смирновой — [Электронный ресурс]: Режим доступа // http://anastasiya-smirnova.com/pages/prof.php

  Впервые опубликована:

Материалы межвузовской научно-практической конференции «Формирование экономического механизма функционирования туризма» 27 апреля 2011 года: Донецкий институт туристического бизнеса / Отв. ред.: к.э.н., доц. И.П. Подмаркова. — Донецк: ЧВУЗ ДИТБ, 2011. — С. 123-129.     

Презентация доклада

Дисциплинированный руководитель, умеющий самоорганизоваться и организовать коллектив для достижения поставленной тактической и стратегической цели фирмы, в любых условиях, как правило, обречен на успех.

С чего начинается управление? С самоуправления и саморегуляции. С умения человека управлять своим временем, ставить перед собой четкую цель или производственную задачу и добиваться результатов максимально эффективно с наименьшими затратами труда. Для этого наемный специалист должен быть высококвалифицированным. Но даже идеальный работник может не вписаться в коллектив. На помощь нам в формировании стабильных и гармоничных коллективов приходит соционика. Прежде всего, руководитель, набирая работников лично в небольших фирмах, или через менеджера по персоналу, или отдела кадров на средних и крупных, надеется найти профессионала с контактным характером. То есть, работника, вписывающегося в коллектив. И в дальнейшем в общении руководителя и подчиненных очень важна обратная связь. Если изначально осуществлять подбор кадров на основе соционических знаний о типе информационного метаболизма, то можно создать коллективы с наиболее благоприятной атмосферой, при условии, что каждый из работников отвечает требованиям должностной инструкции и на своем месте. Наиболее комфортные отношения: дуальные, активационные, полудуальные, миражные, тождественные, зеркальные. Наименее: заказ, ревизия, супер-эго, конфликт. Средний уровень психокомфорта: деловые, погашения, квазитождества, родственные. Зная ТИМы работников, можно определить интегральный ТИМ коллектива.

В.В. Гуленко в книге «Менеджмент слаженной команды. Соционика для руководителя» [2] приводит примеры таких интегральных типов коллективов. Главная задача руководителя — стратегическое планирование. И каждый отдел может выполнять четкую функцию. Цитируя В. Гуленко: «По преобладанию интертипных отношений , сложившихся в группе, коллективы разделяются на: 1) рабочие команды; 2) исследовательские команды; 3) теплые компании; 4) воспитательные коллективы». Интегрирующие отношения коллектива типа «Рабочая команда»: деловые, заказ, полудуальные, ревизуемость. Интегрирующие отношения коллектива типа «Исследовательская команда»: тождественные, зеркальные, погашения, квазитождества. Интегрирующие отношения коллектива типа «Теплые компании»: дуальность, активация, конфликтность, суперэго. Интегрирующие отношения коллектива типа «Воспитательные коллективы»: контакт (прием социального заказа), ревизионные, родственные, миражные.

В статье Шепетько Е.В. «Анализ и классификация интертипных отношений» [4] выделено всего 35 Малых групп Рейнина: 15 однородных (ОГ) и 20 неоднородных (НГ). Неоднородной группой называется группа, в которой пара типов находится в более выгодном положении, чем другая пара.

Внутри групп комфортности малые группы располагаются с учетом ряда комфортности интертипности отношений.

Как руководителю, зная ТИМы работников, проанализировать отношения в стихийно сложившихся группах?

«Интертипные отношения — это устойчивые связи между типами, имеющие определенные характеристики. Как только начинают действовать типы — начинают действовать интертипные отношения» [4]. Система отношений между функциями, интересна сама по себе, рождает целостную форму, иначе говоря — результат отношений. И этот результат характеризуется, например, названиями отношений: Дополнение, Активация, Деловые, Конфликт.

Рассмотрим четыре простых качества (относительно простых) в отношениях: Взаимопонимание, Взаимопомощь, Конфликт и Управление.

1.  Взаимопонимание (Вн). Способность точно понять друг друга. Уловить тот смысл, который складывается в слова. Возможность встать на точку зрения собеседника, понять причины и цели его поступков.

2.  Взаимопомощь (Вщ). Способность правильно, вовремя отреагировать на слова, на просьбу. помощь в затруднительных ситуациях. Возможность расслабиться, отдохнуть совместно, снять напряжение.

3.  Конфликт (К). Способность налетать друг на друга, конфликтовать, не понимать друг друга, не соглашаться в мелочах. Противопоставление позиций. Способность видеть и отмечать то, что неприятнее всего для другого. Дискомфортность, напряженность в отношениях, проблемы с диалогом. потребность в самостоятельности сфер действия (разъединение).

4.  Управление (У). Отношения обмена информацией, советами, обмена идеями. отношения соперничества, споров, творчества. Попытки управлять поведением, поступками, взглядами собеседника [4].

Теперь мы определим какое свойство характерно для каждого из 16-ти интертипных отношений:

Взаимопонимание: Тождество (Т), Родственные (ро), Деловые (д), Зеркальные (з).

Взаимопомощь: Дополнение (Д), Активация (А), Полудополнение (пД), Миражные (м).

Конфликт: Конфликт (К), Контроль (Р), Подконтроль (р), Погашение (пп).

Управление: Заказ (Зк), Подзаказ (Пзк), Суперэго (сэ), Квазитождество (квт).

Свойству Взаимопонимание характерны отношения Тождества. Нарисуйте цветок, сердцевиной которого будет Тождество, а лепестками Родственные, Деловые и Зеркальные отношения. Свойству Взаимопомощь наиболее соответствуют отношения Дополнения. Нарисуйте цветок с серединкой Дополнение, лепестками: Активация, Полудополнение, Миражные. Свойству Конфликт соответствуют отношения Конфликт и лепестки Контроль, Подконтроль, Погашение. В свойстве Управление центральные отношения Подзаказ. Снова рисуем ромашку с сердцевиной Подзаказ и лепестками Заказ, Суперэго, Квазитождество.

Чем же характерны остальные отношения в четверке, объединенной одним общим свойством? Можем ли мы отделить их в рамках данных свойств?

Мы будем говорить об оттенке отношения. Все отношения Взаимопонимания отличаются оттенками: Тождество имеет тот же оттенок, что и основное свойство, — Взаимопонимание; Зеркальные отношения имеют оттенок Взаимопомощи; Родственные — оттенок Конфликта; Деловые — оттенок Управления. 2-я группа: Дополнение оттенок Взаимопомощи, Активация оттенок Управления. 3-я группа: Конфликт — оттенок Конфликт, Погашение — Управление, Подконтроль — Понимание (Взаимопонимание в одну сторону), Квазитождество — Взаимопомощь, Суперэго – Конфликт [4].

Рассмотрим микросреду фирмы. Когда соционик приходит на фирму для проведения соционического анализа, он должен иметь понятие о внутренней среде фирмы (микросреде).

«Внутренняя среда (микросреда фирмы), в которой принимаются конкретные решения по ведению бизнеса, интерпретируются как универсальные вне зависимости от формы организации фирмы и объединяет все функциональные среды внутри производственной системы» [5].

Если частный предприниматель не имеет наемных работников, значит все функции он выполняет самостоятельно. Как правило, функциональные области универсальны для всех предприятий.

Рассмотрим кратко их предназначение.

1. Кадровая функция обеспечивает производственной рабочей силой и другими людскими ресурсами. все управленческие действия, связанные с оплатой наемной рабочей силы, благосостоянием и условиями найма сгруппированы в этой функции.
2. Финансы и бухгалтерский учет. Эта функция имеет дело с денежными аспектами бизнеса. бухгалтерский учет включает сбор, обработку и анализ финансовых данных, а финансы — управление средствами в плане их роста и расхода.
3. Обеспечение поставками предполагает организацию процесса обслуживания производственной системы всеми ресурсами, кроме людских.
4. Исследование, развитие и изобретения объединены в функцию (её принятое обозначение R&D), которая имеет дело с развитием продукта и процесса производства. В динамическом и конкурентном рынке динамическое развитие продукта является наиболее важным фактором для выживания фирмы на долгосрочном периоде.
5. Распространение продукции означает доведение товаров и услуг до потребителей.
6. Производственная функция — обеспечение процесса изготовления товара (предоставления услуги), принятие решений в сфере технологий, календарного планирования производства и запасов, контроля качества. Все эти многочисленные задачи стоят перед оперативно — производственным управлением.

    7. Маркетинг — особый вид деятельности, о котором в последнее время приято говорить как о «сердце» любой организации. Он не должен отождествляться со сбытом или торговлей; более точно можно было бы определить этот вид деятельности как выявление и удовлетворение потребностей (желаний потребителя). В ориентированных на рынок производственных организациях маркетинг обеспечивает интеграцию всех внутренних функциональных структур для принятия рыночно — ориентированных решений [5, c. 33 – 34].

Владельцу фирмы или наемному директору важно знать свой ТИМ, чтобы сформировать подходящую команду, эффективно ею управлять и создать благоприятный микроклимат в коллективе. Как было подмечено многими социониками, самые жизнестойкие в условиях рыночной конкуренции — мелкие и крупные фирмы и предприятия, на который сосуществуют в большинстве представители одной или нескольких квадр.

Кого, исходя из целей организации, выбирать на должность менеджера?

Существует американское определение менеджмента: «Управлять — это делать что-либо руками других». Тот, кто управляет, должен видеть и ставить четкие цели, а также создавать необходимые условия и побудительные мотивы для творческого и высокоэффективного труда своих сотрудников. Хороший управленец должен распознавать часто невидимые внешне качества работника и использовать их с максимальной пользой для обеих сторон — сотрудника и фирмы. В зависимости от стиля поведения, можно выделить следующие социальные роли руководителя и соотнести их с определенными соционическими типами.

1. Антрепренер — видит преимущества изменений в организации и берется за их реализацию. Такая роль предполагает наличие хорошего стратегического мышления, способности осуществлять долгосрочное прогнозирование и умение моделировать любые ситуации и проблемы, возникающие в ходе деятельности организации.

Типы менеджеров: IL (ENTP, ИЛЭ), TP (INTP, ИЛИ), LI (INTJ, ЛИИ), PT (ENTJ, ЛИЭ).

          2. Распределитель ресурсов и работ — расставляет приоритеты при определении сроков выполнения заданий, их последовательности, качества исполнения. Эта роль предполагает наличие волевых качеств, деловой сметки в сочетании с гибкой тактикой при реализации преимущественно задач административно-хозяйственного направления.

Типы менеджеров: FL (ESTP, СЛЭ), LF (ISTJ, ЛСИ), PS (ESTJ, ЛСЭ), SP (ISTP, СЛИ).

        3. Монитор — связующее звено между менеджерами своей организации и представителями других фирм. Для выполнения указанных функций необходимы такие качества, как дипломатичность, умение вести переговоры, располагать людей к доверительности, внутреннее личное обаяние, хорошее понимание конъюнктуры рынка, способность рекламировать свою продукцию.

Типы менеджеров: FR (ESFP, СЭЭ), ES (ESFJ, ЭСЭ), SE (ISFP, СЭИ) и RF (ISFJ, ЭСИ).

        4. Организатор связей с общественностью, воспитатель, организатор культурных мероприятий — менеджер, ответственный за решение проблем социально-культурного и воспитательно-обpазовательного направления. Предполагается наличие творческих качеств, умения сохранять и поддерживать морально-этические ценности и культурное наследие своего народа, стимулировать и развивать гуманитарно-художественные наклонности сотрудников своей организации.

Типы менеджеров: ET (ENFJ, ЭИЭ), TE (INFP, ИЭИ), IR (ENFP, ИЭЭ) и RI (INFJ, ЭИИ) [3].

Рассмотрим, к какому стилю управления каждый ТИМу склонен.

«1. «Приказывающий» стиль. Ему свойственна односторонняя коммуникация, когда руководитель определяет роли подчиненных и говорит им, что, как, когда и где должно выполняться при разных задачах.

2. «Продающий» стиль. Руководитель вырабатывает большинство указаний. Он стремится путем двусторонней связи и социо-эмоциональной поддержки заставить подчиненных психологически «закупать» те решения, которые должны быть выполнены.

3. «Участвующий» стиль. В этом стиле руководитель и подчиненные участвуют в процессе принятия решений через двустороннюю коммуникацию и оказание помощи (поддержка, поощрение). Подчиненные, с точки зрения руководства, обладают достаточными способностями и знаниями для выполнения поставленных задач.

4. «Делегирующий» стиль. Подчиненные могут работать по своему усмотрению. Руководитель делегирует им свои полномочия, поскольку уровень компетентности подчиненных высок, и они готовы и способны принимать ответственность за свою деятельность.

Каждому психологическому типу личности соответствует свой стиль управления. Люди с сильной волей (сенсорики) в сочетании с аналитическим мышлением (логика) тяготеют к приказывающему стилю, а если сенсорика дополняется ориентацией на отношения, то есть, этикой, то такие управленцы лучше работают в продающем стиле. Менеджеры с сочетанием признаков логики и интуиции ориентированы на участвующий стиль, а с набором признаков этики и интуиции — на делегирующий стиль управления» [3].

Итак, по Овчарову А. А. авторитарный стиль (приказывающий стиль): СЛЭ, ЛСИ, ЛСЭ, СЛИ. Авторитарный стиль (продающий стиль): ЭСЭ, СЭЭ, СЭИ, ЭСИ. Демократический стиль (участвующий стиль): ЛИЭ, ИЛИ, ИЛЭ, ЛИИ. Делегирующий стиль: ЭИЭ, ИЭИ, ИЭЭ, ЭИИ.

Подбирая менеджера на вакантную должность в определенный отдел, менеджер по персоналу или сам частный предприниматель может сориентироваться, учитывая склонность людей разных ТИМов к тем или иным, стилям управления.

Если пользоваться терминологией Херси и Бланчарда, каждая группа соционических типов со сходными юнговскими признаками тяготеет к следующим типам управления:

1. «Производственники»: сенсорно-логический экстраверт (FL), логико-сенсорный интроверт (LF), логико-сенсорный экстраверт (PS), сенсорно-логический интроверт (SP) — к приказывающему стилю.

2. «Социалы»: этико-сенсорный экстраверт (ES), сенсорно-этический интроверт (SE), сенсорно-этический экстраверт (FR) и этико-сенсорный интроверт (RF) — к продающему стилю, т.е. умению заставить сотрудников «закупить» нужные ему решения.

3. «Гуманитарии»: этико-интуитивный экстраверт (ET), интуитивно-этический интроверт(TE), интуитивно-этический экстраверт (IR) и этико-интуитивный интроверт (RI) — к делегирующему стилю.

4. Сайентисты: интуитивно-логический экстраверт (IL), логико-интуитивный интроверт (LI), логико-интуитивный экстраверт (PT) и интуитивно-логический интроверт (TP) — к консультативному стилю [3].

Соционик, давая рекомендации по возможным перестановкам сотрудников в отделах, должен помнить и о личных качествах. Так по типам сотрудники разделяются на:

Тип 1. – «Губка». Такие сотрудники впитывают и усваивают всё и удерживают в сознании до определенного на них воздействия.

Тип 2. – «Воронка» — с одной стороны опыт (мотивация) «входит», а с другой «выходит».

Тип 3. – «Сито» — задерживают лишь «грубый помол».

По категориям разделение происходит на:

Категория 1. – «Специалисты» (по профессиям и деятельности).

Категория 2. – «Менеджеры» (управленцы по направлениям деятельности бизнеса).

Категория 3. – «Администраторы» (руководители служб и подразделений фирмы).

Категория 4. – «Мыслители» («смотрящие вперед», ответственные за выбор стратегии и конкурентной политики).

Сотрудникам, отнесенным к категории «1», как правило, полномочий не делегируют, а повышают их уровень мотивации и адаптирования к корпоративной культуре. Сотрудники, попавшие в категорию «2», более мотивированы, компетентны и адаптированы. Им можно делегировать определённые полномочия. Сотрудники категории «3» и «4» наиболее информированы и мотивированы. Им делегируют основные полномочия (кроме стратегических решений и действий при форс — мажорных обстоятельствах.) Эти полномочия всегда остаются за «первым лицом» фирмы [6, с. 8].

Выводы. Для эффективного управления персоналом нужно самому руководителю владеть технологиями соционики, чтобы набрать подходящих специалистов интересующих ТИМов для создания команд, отвечающих задачам и целям организации. Либо иметь менеджера по персоналу, который, владея соционикой как инструментом, проведет с соискателями на должность собеседование и отберет нескольких кандидатов, наиболее соответствующих требованиям. А дальше желательно, чтобы руководитель на ключевые менеджерские посты отбирал тех людей, которых ему, кроме знания ТИМа, подсказывает опыт работы с людьми и интуиция. Наиболее комфортными для небольшой фирмы, скажем ЧП, считаю внутриколлективные квадральные отношения: дуальность, активация, зеркальность, тождество. А директору крупного предприятия лучше на роль заместителей брать соквадренников и руководителей из одного клуба. Например, если руководитель СЛИ, то клуба управленцев: СЛЭ, ЛСИ, СЛИ, ЛСЭ. А если руководитель ИЭЭ, а фирма производственная, то руководителем лучше выбрать дуала СЛИ, либо активатора ЛСЭ, которым смело можно делегировать полномочия. Если речь идет о научно — исследовательской организации, то лучше на руководящие должности избирать сайентистов: ИЛЭ, ЛИИ, ИЛИ, ЛИЭ. Организациям, решающим задачи социального направления, скажем, благотворительным фондам, «Красному кресту», детдомам, школам и т.п., в руководители подойдут как социалы: ЭСЭ, СЭИ, ЭСИ, СЭЭ, так и гуманитарии: ЭИЭ, ИЭИ, ИЭЭ, ЭИИ. Помните, человек больше ТИМа. ТИМ — это способ восприятия, обработки и выдачи информации, а личность многоуровневая и охватывает знания, навыки и умения, собранные человеком на протяжении жизни и профессиональной деятельности. Не все люди одного и того же ТИМа одинаковы. ТИМ — предпосылка развития определенных личностных качеств, которые могут быть развиться в разных направлениях. Квадральные ценности общие, но таланты и способности могу быть индивидуальными. А реализация таланта — это прежде всего труд человека над собой, близкого окружения (семья, друзья, учителя и наставники), целеустремленность, умение планировать и достигать намеченных целей. Когда практикующий соционик приходит на предприятия для соционического анализа, он застает совершенно разнотипный коллектив [1]. Доказано, что в гармоничном коллективе существует принцип золотого сечения 60:40 и по ТИМам и по востребованным в работе функциям. Опытный и талантливый менеджер по персоналу, даже не зная соционики, может подобрать весьма гармоничный коллектив, либо такой коллектив сформируется стихийно, методом естественного отбора кадров через текучесть. Конечно, чтобы не возникало сильной текучести, должностные обязанности должны быть разумны и продуманы, чтобы специалист на данном рабочем месте мог эффективно их выполнять. А, если будет постоянная перегрузка и стресс, то работник рано или поздно уволится.

Как мотивировать работников на добросовестное исполнение своих обязанностей? Стимулом для многих является личностный рост, высокий уровень оплаты труда, возможность карьерного продвижения на руководящий пост, познание нового. Например, очень желательно интуитам поручать творческие задания, давая возможность проявить себя в нахождении нестандартных решений для возникшей рабочей ситуации. Этикам-сенсорикам по блоку Эго тоже важно чувствовать свою востребованность и социальную пользу. Кроме рабочих задач, им можно поручать организацию внутрикорпоративных праздников: дней рождения, Нового года, 8 марта, дня создания фирмы и тому подобных. Подобная неформальная обстановка сближает людей, дает возможность сотрудникам больших корпораций познакомиться поближе и при выполнении производственных задач возникновение коммуникативного барьера будет менее вероятным, а поставленная задача будет решена быстрее.

Считаю, что если соционик, проведя анализ на фирме, обнаружит сотрудников одного подразделения, находящихся в малоприятных отношениях: конфликта, суперэго, ревизии, заказа, погашения, то это совершенно не повод рекомендовать перевести человека в другой отдел / подразделение. Если сотрудники сработались и довольно продолжительное время справляются с должностными обязанностями, значит в межличностном общении они нашли «золотую середину» и не наступают друг другу на «больную мозоль» — 4-ю, 5-ю и 7-ю функции. То есть, они могут располагаться на рабочих местах в разных углах комнаты и практически лично не общаться, а качественно делать свою работу. Руководитель доволен, работники, находящиеся в условно неблагоприятных интертипных отношениях не спорят по мелочам и не выясняют отношения? Противопоказаний сосуществования таких сотрудников, исполняющих свои прямые обязанности, в одном отделе нет.

Практикующими экспертами-социониками замечено, что чаще на фирме либо подавляющее большинство представителей одной квадры, либо 2-х, иначе возникает нестабильная психологическая атмосфера. Судя по ценностям и ранее описанным совместимостям квадр, прекрасно понимают друг друга и ладят либо 1-я и 4-я (рассудительные), 2-я и 3-я (решительные); либо 1-я и 2-я, 3-я и 4-я по принципу сменяемости квадр. Если руководитель желает, то он может поручать выполнение задачи специалистам одного отдела в квадре, 1-2-3-4 квадр на доработку. Общепризнанные генераторы в 1-й квадре ИЛЭ, 2-й ЭИЭ, 3-й ЛИЭ, 4-й ИЭЭ. Им и «карты в руки» внутри отдела при решении творческих задач.

Управление персоналом — дело трудоемкое и ответственное. Знания соционики руководителем и менеджером по персоналу могут существенно помочь в решении задач по комплектованию коллективов.

Литература:

1. Букалов А.В., Карпенко О.Б., Чикирисова Г.В. Формирование оптимальных рабочих коллективов: принцип золотого сечения и критерий стабильности // Менеджмент и кадры: психология управления, соционика и социология. – 2005. — № 1.
2. Гуленко В.В. Менеджмент слаженной команды: Соционика для руководителей. — М.: ООО «Издательство Астрель»: ООО «Издательство АСТ»: ООО «Транзиткнига», 2005. — 282, (6) с.: ил.-(Ты и твой тип).
3. Овчаров А.А. Типы личности и менеджмент // Соционика, ментология и психология личности. – 1997. — № 4.
4. Шепетько Е.В. Анализ и классификация интертипных отношений //  Менеджмент и кадры: психология управления, соционика и социология. – 2005. — №№ 2-4.
5. Экономическая стратегия фирмы: учебное пособие/ Под ред. засл. деят. науки РФ, докт. экон. наук, проф. А. П. Градова. — 2-е изд., испр. и доп. — СПб.: Специальная литература, 1999. — 589 с.
6. Яновский А.М. Ориентация персонала на успех фирмы // Менеджмент и кадры: психология управления, соционика и социология. – 2005. — № 1.

Тема лидерства – одна из центральных в социальной психологии. Членов группы делят на лидеров и последователей (или ведомых) [7, с.236]. Лидер – член группы, за которым она признаёт право принимать ответственные решения в общезначимых ситуациях [7, с.234-235]. Формальных лидеров называют руководителями, а неформальных – собственно лидерами [7, с.235].

Руководство основано на господстве – способности руководителя доказывать своё превосходство над подчинёнными ему членами группы даже вопреки их сопротивлению. Главным источником такого превосходства выступает формальный статус, который даёт руководителю право применять санкции к подчинённым [7, с.235]. Лидерство же основано на авторитете [7, с.235], т.е. на готовности членов группы добровольно подчиняться лидеру в сфере его компетенции. Лидер обладает неформальным статусом, который зиждется именно на его компетентности. Идеальным считается сочетание в одном лице формального и неформального лидера [7, с.235].

Рассмотрим а) аспекты лидерства, б) способности и склонности к лидерству и в) типы лидерства. Ограничимся рамками соционики – науки о круговороте смысловой информации в природе, и в том числе в человеческом обществе. Элементарная соционика использует дихотомийный метод, а высшая – аспектный [4]. Первый основан на использовании 15-ти признаков Рейнина[1] [8], а второй — на использовании соционических моделей (главным образом модели А [1]). Дихотомийный метод позволяет изучать психику индивидуума, а аспектный – исследовать личность [5].

Согласно К.Г.Юнгу [11], всё богатство смысловой информации можно свести к 8-ми её обобщённым аспектам, и каждому из них однозначно соответствует одна из 8-ми основных функций личности[2] (ОФЛ): деловая логика (P), структурная логика (L), этика эмоций (E), этика отношений (R), интуиция возможностей (I), интуиция времени (T), волевая сенсорика (F) и сенсорика ощущений (S) [9]. Все ОФЛ обязательно представлены у каждого соционического типа личности (СТЛ)[3], и именно к ОФЛ сводится, в конечном счёте, любой аспект деятельности[4]. Соответственно 8-ми обобщённым аспектам смысловой информации можно выделить 8 обобщённых аспектов межличностного взаимодействия, а значит и 8 обобщённых аспектов лидерства[5]: деловитость (P), рассудительность(T), энтузиазм (E), гуманизм (R), новаторство (I), дисциплина (T), активность (F) и заботливость (S)[6].

Руководителя назначают или избирают, лидерство же обычно возникает спонтанно, в ходе свободного общения членов группы, и не требует внешнего вмешательства [7, с.235]. Руководителем традиционно является один из членов группы. Лидером же, в пределах своей компетенции, может стать любой член группы, поэтому в группе может быть несколько лидеров.

Сферу компетенции лидера в общем случае образуют свойственные его СТЛ четыре достаточно сильные ОФЛ, которым соответствуют четыре первичные способности этого СТЛ и четыре обобщённых аспекта лидерства. Четырём же относительно слабым ОФЛ соответствуют четыре аспекта обобщённой психологической зависимости субъекта от группы. По этим аспектам он склонен подчиняться лидерам. Поясним эти положения.

Объективной характеристикой ОФЛ является её эффективность, которая зависит а) от силы этой ОФЛ и б) от конкретной ситуации. Сила ОФЛ определяется СТЛ и потому является врождённой характеристикой. Сила ОФЛ является общей (или первичной, базальной, основной) предпосылкой эффективности деятельности. Частной же (вторичной, специальной, дополнительной) предпосылкой является специальная тренировка личности для деятельности в конкретной ситуации. Чем сильнее ОФЛ, востребованная в данной ситуации, тем выше результаты такой тренировки. Таким образом, следует различать общую (первичную, базальную, врождённую) и частную (вторичную, специальную, приобретённую) эффективность каждой ОФЛ. Вместе они образуют интегральную эффективность данной ОФЛ.

Суммарная первичная эффективность всех ОФЛ – величина постоянная независимо от СТЛ, откуда вытекает количественно равная для всех СТЛ потенциальная эффективность деятельности. Качественные же различия деятельности зависят от СТЛ, а реальная эффективность деятельности – также и от ситуации. Проще говоря, талант есть у каждого, нужно только найти его и развить, создавая благоприятные условия.

В рамках модели А для любой ОФЛ возможны 4 градации силы[7]: слабая, средней силы, сильная и сильнейшая ОФЛ. Сильнейшие и сильные ОФЛ объединим в достаточно сильные (их 4 для каждого СТЛ, и расположены они в блоках[8] ЭГО и ИД), а средней силы и слабые – в относительно слабые (их также 4 для каждого СТЛ, и они расположены в блоках СУПЕРЭГО и СУПЕРИД) [5]. Такая оценка ОФЛ позволяет количественно оценить первичные способности личности к соответствующим видам деятельности.

Способность – «готовность к овладению определёнными видами деятельности и к их успешному выполнению», или «черта характера, определяющая умение и эффективность в достижении целей» (Р.Кеттел) [7, с.622]. Способности, как и эффективность ОФЛ, бывают первичными (общими, базальными) и вторичными (частными, специальными). Первичными способностями являются достаточно сильные ОФЛ. Вторичные способности формируются на основе первичных с учётом конкретных условий, т.е. являются приобретёнными[9]. Первичные способности развиваются опосредованно, путём развития соответствующих вторичных способностей.

Помимо эффективности, ОФЛ характеризуются субъективной ценностью их проявления. Ценность – желаемый идеал, «эталон должного» [7, с.747]. Следует различать положительную и отрицательную ценность (или, короче, ценность и антиценность) проявления ОФЛ. Как и эффективность ОФЛ, (анти)ценность проявления ОФЛ зависит а) от врождённых предпосылок и б) от конкретной ситуации. Поэтому, по аналогии, можно выделить общую (первичную, базальную), частную (вторичную, специальную) и интегральную (анти)ценность проявления ОФЛ.

Первичные (анти)ценности личности вытекают из СТЛ и потому являются врождёнными характеристиками. Первичные ценности образованы ОФЛ, расположенными в блоках ЭГО и СУПЕРИД. Первичные антиценности образованы ОФЛ, расположенными в блоках СУПЕРЭГО и ИД [10]. Поэтому каждому СТЛ свойственны по 4 первичных ценности и по 4 первичных антиценности. Вторичные (анти)ценности формируются на основе первичных с учётом конкретных условий, т.е. являются приобретёнными[10]. Ценности личности лежат в основе её склонностей.

Склонность – стремление к определённой деятельности, основанное на глубокой устойчивой потребности в ней и побуждающее совершенствовать соответствующие умения и навыки [7, с.587]. Такая потребность закрепляется благодаря а) положительному подкреплению такой деятельности (в результате действия «принципа удовольствия» [12, с.375]) и б) отсутствию отрицательного подкрепления такой деятельности (в результате минимизации действия «принципа реальности» [12, с.371-372]). Действуя в соответствии со своими склонностями, субъект испытывает психологический комфорт.

Поскольку склонности основаны на ценностях, а те вытекают из СТЛ и потому являются врождёнными, то и субъективная оценка комфортности любой деятельности зависит прежде всего от СТЛ. Первичные (общие, базальные) склонности личности (ПСЛ) к соответствующим видам деятельности зависят именно от такой оценки и потому являются врождёнными. Вторичные же (частные, специальные) склонности личности формируются на основе ПСЛ с учётом конкретных условий, т.е. являются приобретёнными[11].

Наличие ПСЛ означает, что ОФЛ, обеспечивающие соответствующие виды деятельности, представляют для субъекта первичную ценность, тогда как отсутствие таких ПСЛ означает, что те же ОФЛ представляют для субъекта первичную антиценность. Первичные (анти)ценности личности и ПСЛ можно оценить количественно по 8-балльной шкале: от -4 до +4 [5].

Суммарная первичная (анти)ценность всех ОФЛ – величина постоянная независимо от СТЛ, откуда вытекают количественно равные для всех СТЛ потенциальные склонности к деятельности. Качественные же различия склонностей зависят от СТЛ, а реальные склонности – также и от ситуации. Кроме того, ОФЛ проявляются различным образом в зависимости от того, какую первичную (анти)ценность они представляют для субъекта [6].

На субъективную оценку проявлений ОФЛ влияет не только СТЛ, но и конкретная ситуация. Так, в субъективно благоприятных условиях деятельности, т.е. когда ПСЛ востребуются объективно, вторичные склонности вырабатываются на основе и в полном согласии с ПСЛ.

В условиях же психологической «обороны», т.е. когда ПСЛ объективно не востребуются и потому оказываются неадекватными обстоятельствам, субъект вынужден временно переоценить соответствующие ОФЛ на противоположные и, следовательно, действовать противоположным образом. Однако он всегда испытывает желание вернуться к деятельности, полностью соответствующей его ПСЛ.

Это означает, что в условиях психологической «обороны» вторичные ценности вырабатываются на основе первичных антиценностей[12], а вторичные антиценности – на основе первичных ценностей данного СТЛ. Т.е. такие вторичные (анти)ценности не согласуются с первичными, что ведёт к субъективному дискомфорту. Как от него избавиться, субъект решает с учётом обстоятельств [5].

Склонности – главная субъективная предпосылка развития соответствующих способностей. Объективными же предпосылками выступают конкретные обстоятельства жизни субъекта. В случае достаточно длительного совпадения этих предпосылок его способности достигают наивысшего развития.

ПСЛ совпадают с первичными способностями только для двух ОФЛ: образующих блок ЭГО. Для остальных же шести ОФЛ они не совпадают. Занимаясь тем, к чему нет способностей, субъект обычно не достигает выдающихся результатов[13]. Значит, интересы дела требуют распределять работу прежде всего в соответствии со способностями членов группы и только во вторую очередь учитывать их склонности. Но при этом нельзя забывать, что без склонности к данной деятельности субъект не будет долго заниматься ею, даже при наличии явных способностей и успехов.

Для успешного лидерства на коротком промежутке времени бывает достаточно соответствующих способностей, но для длительного лидерства необходимы также соответствующие ПСЛ. Если таковые отсутствуют, то успешное лидерство по востребованному группой аспекту не представляет для лидера первичной ценности. Поэтому лидировать он будет без большого желания и при первом же удобном случае откажется от лидерства. Чаще всего члены группы с соответствующими способностями, но без соответствующих склонностей, выступают в роли компетентных критиков[14], а не лидеров. Лидерами они становятся вынужденно, лишь в случае отсутствия в группе достойных лидеров по актуальным аспектам групповой деятельности.

Таким образом, длительное успешное лидерство обеспечивается совпадением первичных способностей с ПСЛ.

В зависимости от ситуации, в группе могут быть востребованы и чередоваться все 8 обобщённых аспектов лидерства, поэтому в типологически сбалансированной группе должны быть представлены, по возможности, все 16 СТЛ. Это обеспечивает группе максимум возможностей для решения текущих задач. Однако на практике такие большие группы встречаются сравнительно редко, поэтому обычно эффективность групповой деятельности колеблется в широких пределах. Чтобы повысить эффективность групповой деятельности, желательно типологический состав группы привести в соответствие стоящим перед ней целям и задачам. Без помощи грамотного соционика это вряд ли возможно.

Общеизвестно, что стать хорошим руководителем сразу, без достаточного опыта исполнительской работы, довольно трудно. Поэтому подавляющее большинство сотрудников начинают свою трудовую карьеру в качестве исполнителей. И никакой СТЛ не может освободить его обладателя от необходимости пройти этот этап. Однако в ходе исполнительской работы сразу начинают проявляться типологические различия, и в том числе различия лидерских качеств. Правильно определив СТЛ исполнителя, можно безошибочно определить его обобщённый лидерский потенциал.

Об обобщённых аспектах и типах лидерства позволяет судить, в первом приближении, принадлежность СТЛ к соционическим «клубам», выделяемым в рамках элементарной соционики. «Клубов» четыре: «теоретики» (интуитивные логические СТЛ), «артисты» (интуитивные этические СТЛ), «деловые люди» (сенсорные этические СТЛ) и «технократы» (сенсорные логические СТЛ) [8, с.143]. Или, иначе, «сайентисты», «гуманитарии», «социалы» и «управленцы» соответственно [3, с.225].

Всё же гораздо точнее позволяет судить об этом высшая соционика, которая все различия лидерских качеств сводит к восьми простым (соответствующим ОФЛ) и множеству сочетанных типов лидерства. Простые типы лидерства[15]:

P — деловой, прагматичный;

L — справедливый;

E — пассионарный;

R — гуманный, моральный;

I — либеральный;

T — делегирующий;

F — директивный, авторитарный;

S — попечительский, ответственный.

В соответствии с делением ОФЛ на рациональные и иррациональные, первые четыре простых типа лидерства определим как рациональные, а последние четыре – как иррациональные.

Субъект предпочитает типы лидерства, соответствующие первичным ценностям его СТЛ, причём степень такого предпочтения прямо зависит от ценности его ОФЛ. Так, простой тип лидерства, наиболее свойственный конкретному СТЛ, соответствует его «программной» ОФЛ [9] – объективно самой сильной и субъективно самой ценной. Хотя тип лидерства может временно меняться сообразно обстоятельствам, однако после нормализации ситуации он, рано или поздно, восстанавливается.

Сочетанные типы лидерства образуются не случайными сочетаниями простых типов, а в соответствии с СТЛ лидера. Обычно сочетаются (а точнее, чередуются в зависимости от обстоятельств) рациональный и иррациональный типы лидерства, соответствующие ОФЛ, расположенным в блоках ЭГО или СУПЕРИД данного СТЛ, так как именно эти ОФЛ представляют для лидера первичную ценность. Причём ЭГО-тип лидерства является наиболее естественным и основным, поскольку в блоке ЭГО представлены самые ценные (субъективно) и одновременно достаточно сильные (объективно) ОФЛ.

Запасными являются а) СУПЕРИД-тип лидерства, так как в блоке СУПЕРИД представлены менее ценные и в то же время относительно слабые ОФЛ, и б) ИД-тип  лидерства, так как в блоке ИД представлены антиценные, но достаточно сильные ОФЛ. СУПЕРЭГО-тип лидерства противоестествен, поскольку в блоке СУПЕРЭГО представлены наименее ценные и одновременно относительно слабые ОФЛ. Поскольку последние два типа лидерства вызывают у лидера психологический дискомфорт, то он прибегает к ним лишь под давлением обстоятельств и отказывается от них при первой же возможности.

Итак, если чередуется доминирование ОФЛ, образующих блок, то возможны следующие 8 сочетанных типов лидерства (они совпадают у «корректоров»):

E + S  (ЭСЭ, СЭИ)[16] – продающий (пассионарный + ответственный);

L + I  (ЛИИ, ИЛЭ) – обучающий (справедливый + либеральный);

E + T  (ЭИЭ, ИЭИ) – драматизирующий (пассионарный + делегирующий);

F + L (ЛСИ, СЛЭ) – жёсткий (справедливый + директивный);

P + T  (ЛИЭ, ИЛИ) – расчётливый (деловой + делегирующий);

R + F  (ЭСИ, СЭЭ) – требовательный (гуманный + директивный);

R + I  (ЭИИ, ИЭЭ) – попустительский (гуманный + либеральный);

P + S  (ЛСЭ, СЛИ) – контролирующий (деловой + ответственный).

Если же поочерёдно доминируют «программная» ОФЛ блока ЭГО и «активационная» ОФЛ блока СУПЕРИД [5], то возможны следующие 8 сочетанных типов лидерства (они совпадают у «активаторов»):

E + I  (ЭСЭ, ИЛЭ) – воодушевляющий (пассионарный + либеральный);

L + S (ЛИИ, СЭИ) – демократичный (справедливый + ответственный);

E + F (ЭИЭ, СЛЭ) – наставляющий (пассионарный + директивный);

L + T (ЛСИ, ИЭИ) – доверительный (справедливый + делегирующий);

P + F  (ЛИЭ, СЭЭ) – административный (деловой + директивный);

R + T  (ЭСИ, ИЛИ) – поощряющий (гуманный + делегирующий);

R + S  (ЭИИ, СЛИ) – воспитывающий (гуманный + ответственный);

P + I (ЛСЭ, ИЭЭ) – предприимчивый (деловой + либеральный).

Прочие сочетания простых типов лидерства хотя и возможны, но маловероятны и кратковременны, так как либо субъективно менее естественны [5], либо вызывают у лидера психологический дискомфорт.

Итак, устойчиво успешным лидером группы может быть представитель любого СТЛ, но только в тех аспектах, где его способности и склонности совпадают и достаточно выражены. В большом и типологически сбалансированном коллективе это не только вполне достижимо, но и является одним из приоритетов, так как позволяет оптимизировать психологический климат. Ведь только став лидером в сфере своей типологической компетенции, сотрудник приносит наибольшую пользу всему коллективу и при этом сам получает наибольшее удовлетворение (полезное сочетается с приятным).

Наиболее ценными качествами руководителя трудового коллектива, как показывает опыт, являются компетентность в решении деловых вопросов (т.е. умение и желание руководить) и деловая активность. За деловую компетентность ответственна P, а за активность — +. Следовательно, лучшие руководители получаются из ЛИЭ и СЭЭ, так как эти ОФЛ у них поочерёдно доминируют в блоках ЭГО и СУПЕРИД с наибольшей вероятностью [5], а именно такое чередование P  и + обеспечивает постоянный и наиболее выраженный субъективный комфорт[17].  У прочих же СТЛ такое чередование ОФЛ либо менее комфортно (у ИЛИ и ЭСИ), либо дискомфортно (у остальных). Поэтому представителям ЛИЭ и СЭЭ руководить трудовым коллективом легче и приятнее, чем представителям других СТЛ.

Однако и у ЛИЭ, и у СЭЭ (как, впрочем, и у любого иного СТЛ) есть свои слабые стороны. Поэтому там, где ЛИЭ и СЭЭ типологически некомпетентны и потому зависимы от коллектива, они объективно нуждаются в помощи своих подчинённых, обладающих соответствующими СТЛ.

Литература

1. Аугустинавичюте А. Модель информационного метаболизма // Соционика, ментология и психология личности. — 1995. — № 1. — С.4-8.
2. Букалов А.В. Структура и размерность функций информационного метаболизма // Соционика, ментология и психология личности. – 1995, № 2. – С.11-17.
3. Гуленко В.В. Менеджмент слаженной команды. Соционика для руководителей. – М. : Астрель; АСТ, 2003. – 282 с.
4. Забиров М.В. Соционика элементарная и высшая // Соционика, ментология и психология личности. – 1999, № 2. – С.25-27.
5. Забиров М.В. Последовательность и вероятность срабатывания функций информационного метаболизма // Соционика, ментология и психология личности. – 2008, № 1. – С.33-50.
6. Забиров М.В. Соционическая оценка общих склонностей личности к различным видам правоохранительной деятельности // Психологические технологии в экстремальных видах деятельности : Материалы IV международной научно-практической конференции (г.Донецк, 22-23 мая 2008 года). – Донецк : ДЮИ ЛГУВД им. Э.А.Дидоренко, 2008. – С.148-152.
7. Новейший психологический словарь / В.Б.Шапарь, В.Е.Россоха, О.В.Шапарь; под общ.ред.В.Б.Шапаря. – Изд.2-е. – Ростов н/Д. : Феникс, 2006. – 808 с.
8. Рейнин Г.Р. Соционика: Типология. Малые группы. – СПб. : Образование – Культура, 2005. – 240 с.
9. Соционика, ментология и психология личности : Журнал Международного института соционики (г.Киев).

10.  Стратиевская В.И. Как сделать, чтобы мы не расставались. – М. : МСП, 1997. – С.91-98.

11.   (Jung C., 1921) Юнг К.Г. Психологические типы : Пер. с нем. – СПб : Ювента; М. : Прогресс-Универс, 1995. – 716 с.

12.  (Laplanche J., Pontalis J.-B., 1967) Лапланш Ж., Понталис Ж.-Б. Словарь по психоанализу. – М. : Высшая школа, 1996. – 623 с.

[1] В первую очередь – дихотомий Юнга-Аугустинавичюте: экстраверсия-интроверсия, сенсорика-интуиция, логика-этика и рациональность-иррациональность.

[2] В соционике принято говорить о функциях информационного метаболизма [9].

[3] Существует 16 СТЛ (они образуют социон) и 16 типов межличностных отношений [9].

[4] Здесь и ниже подразумевается личностная деятельность, если не оговорено иное.

[5] Здесь и ниже предложены ориентировочные названия.

[6] Содержание обобщённых аспектов лидерства [6] вытекает из природы соответствующих аспектов смысловой информации и потому гораздо богаче их названий.

[7] В соционике принято говорить о размерности функций информационного метаболизма, которая изменяется от 1 до 4 [2].

[8] Здесь и ниже имеются в виду блоки модели А.

[9] Например, на основе сильной P как первичной способности развиваются вторичные способности: руководить людьми, извлекать выгоду из сложившихся обстоятельств, создавать и эффективно использовать различную технику и технологии, и т.п.

[10] Например, на основе P как первичной ценности развиваются такие вторичные ценности, как желание руководить людьми, извлекать выгоду из сложившихся обстоятельств, создавать и эффективно использовать различную технику и технологии, и т.п.

[11] Например, на основе деловой логики (P) как первичной склонности развиваются такие вторичные склонности, как стремление руководить людьми, извлекать выгоду из сложившихся обстоятельств, создавать и эффективно использовать различную технику и технологии, и т.п.

[12] Например, первичной ценностью личности является L, но субъекту объективно необходимо овладеть навыками работы на компьютере, что требует активности прежде всего его P. Но P противоположна L, т.е. представляет для данного субъекта первичную антиценность. Поэтому он попадает в ситуацию психологической «обороны» и вынужден (обычно неосознанно) переоценить своё отношение к P на положительное. Это пробуждает у него интерес к поставленной задаче, которая приобретает для него вторичную ценность. Интерес же позволяет ему успешно выполнить задачу.

[13] Исключения обычно касаются активационной и, гораздо реже, суггестивной ОФЛ [9], которые образуют блок СУПЕРИД и потому являются первичными ценностями.

[14] Существуют и другие групповые роли.

[15] Альтернативная номенклатура: P — «двигатель группы», L — «систематизатор», E — «эмоциональный вовлекатель», R — «гармонизатор», I — «генератор идей», T — «отражатель», F — «лидер» и S — «доводчик» [3, с.205-211].

[16] Здесь и ниже в скобках указаны аббревиатуры СТЛ [9], для которых указанный тип лидерства наиболее характерен.

[17] В общем случае наиболее выражен комфорт при чередовании доминирования ОФЛ блока ЭГО, однако P  и F не могут сочетаться в одном блоке [1].

Марат Владимирович Забиров, магистр соционики

Кадровая проблема в правоохранительных органах всегда актуальна, о чём свидетельствуют регулярные кадровые чистки и перестановки. Соционика, исходя из соционического типа личности (СТЛ), позволяет реально определить, кто пригоден к правоохранительной деятельности (ПД), в какой мере и к какому именно виду ПД [1]. Здесь мы рассмотрим влияние общих склонностей личности (ОСЛ) на пригодность к ПД.

Определим соционику как науку о круговороте смысловой информации в природе, и в том числе в человеческом обществе. Согласно К.Г.Юнгу [2], всего существуют восемь аспектов смысловой информации, и им однозначно соответствуют восемь главных функций личности (ФЛ): деловая логика, структурная логика, этика эмоций, этика отношений, интуиция возможностей, интуиция времени, волевая сенсорика и сенсорика ощущений [3]. Все эти ФЛ обязательно представлены у каждого из 16-ти СТЛ, и именно к этим ФЛ сводится, в конечном счёте, любой аспект деятельности личности.

Субъективная оценка комфортности любой деятельности полностью определяется СТЛ, причём эта оценка не подлежит произвольной регуляции субъектом. И именно от такой оценки зависят ОСЛ к соответствующим видам деятельности.

Наличие ОСЛ означает, что ФЛ, обеспечивающие соответствующие виды деятельности, представляют для субъекта положительную ценность, тогда как отсутствие таких ОСЛ означает, что те же ФЛ представляют для субъекта отрицательную ценность. От субъективной ценности ФЛ решающим образом зависят общие проявления активности ФЛ.

Вот как проявляется активность ФЛ, когда они являются субъективно положительной ценностью.

Деловая логика обеспечивает выбор и применение тактики, техники и технологий, деловитость, прагматизм, догадливость, расчётливость, ловкость, хитрость, уверенность в себе и недоверчивость к другим, желание контролировать и эффективно использовать людей и ход событий, организовывать и руководить, эффективно справляться с препятствиями и достигать цели, создавать препятствия своим противникам, но и склонность к коррупции.

Структурная логика обеспечивает рассудительность, целеполагание, выбор стратегии, стремление прояснить ситуацию, последовательность и системность взглядов и действий, принципиальность, честность, стремление к истине и справедливости.

Этика эмоций проявляется чувствами радости и счастья, страстностью, азартом, вдохновением, энтузиазмом, артистизмом, порывистостью, энергичностью.

Этика отношений проявляется добротой, душевностью, состраданием и чувством жалости к другим, милосердием, гуманизмом, деликатностью, щепетильностью, чувством благодарности, обаянием, уживчивостью, желанием ладить и договариваться с другими.

Интуиция возможностей ответственна за понимание людей и ситуаций, чутьё на людей, ситуации и новые идеи, предвидение, дальновидность, проницательность и находчивость, тягу к знаниям, творчеству и прогрессу, инициативность и честолюбие, открытость, стремление к свободе и гласности, но также и недисциплинированностью.

Интуиция времени ответственна за способность к сравнению объектов, поиск совершенства, стремление к самосовершенствованию,  чувство опасности, осторожность, скрытность, чувство времени (в частности, умение переждать неблагоприятное время и вовремя перейти к активным действиям), искусство компромисса, гибкость, самоотверженность, за хорошую память, но и за склонность к предательству.

Волевая сенсорика ответственна за наблюдательность, активность, силу воли, желание подавлять препятствия, смелость, решительность, упорство и целеустремлённость, но и за агрессивность.

Сенсорика ощущений проявляется инстинктом самосохранения, ответственностью, заботливостью, миролюбием, чувствами меры (тактичностью), гармонии, собственности, а также охотным развитием и применением физической силы, но также ленью и скупостью.

Теперь рассмотрим проявления ФЛ, представляющих для субъекта отрицательную ценность.

Деловая логика проявляется как неподкупность, выступает причиной нежелания проявлять свои деловые и организаторские качества, руководить, обусловливает бесхитростность и наивность субъекта, неуверенность в себе и доверчивость к другим.

Структурная логика является причиной нелогичного, безрассудного поведения, беспринципности, лжи, нежелания прояснить ситуацию, пренебрежения истиной и справедливостью.

Этика эмоций проявляется плавностью психических процессов и телодвижений, общей вялостью, бесстрастностью, скепсисом, склонностью к депрессии.

Этика отношений проявляется злостью, бездушием, отсутствием сострадания и жалости к другим, жестокостью, неблагодарностью, неуживчивостью, нежеланием ладить и договариваться с другими.

Интуиция возможностей проявляется как дисциплинированность и исполнительность, желание работать скрытно и является причиной недальновидности, недопонимания людей и ситуаций, нежелания учитывать их особенности, противодействия свободе, прогрессу, инициативе и гласности.

Интуиция времени проявляется как нежелание сравнивать, верность «своим», услужливость, неосторожность вплоть до беспечности, нежелание выжидать, приспосабливаться, совершенствоваться и жертвовать собой, бескомпромиссность и плохая память.

Волевая сенсорика является причиной трусости, нерешительности, а также нежелания подавлять препятствия и проявлять наблюдательность, активность, силу воли, упорство и целеустремлённость.

Сенсорика ощущений проявляется безответственностью, бестактностью, нежеланием заботиться о ком-либо и развивать и применять физическую силу.

Важно отметить, что так проявляются ФЛ, представляющие для субъекта отрицательную ценность, в благоприятных условиях его деятельности. В условиях же психологической «обороны», то есть когда его ОСЛ оказываются неадекватными обстоятельствам деятельности, субъект вынужден временно переоценить все свои ФЛ на противоположные и, соответственно, действовать противоположным образом. Однако по достижении своих целей субъект неизменно возвращается к деятельности, полностью соответствующей его ОСЛ.

У каждого СТЛ представлены все восемь ФЛ. Половина из них являются положительными ценностями, а другая половина – отрицательными. По признаку общности ценностей СТЛ образуют четыре квадры по четыре СТЛ в каждой [4]. Специализация в ПД зависит прежде всего от положительных ценностей данного СТЛ.

Представители СТЛ с деловой логикой как положительной ценностью обеспечивают расследование правонарушений, поиск и задержание правонарушителей, а потому лучше работают в качестве следователей и оперативных работников. Хорошие управленцы и политработники. В разведывательной деятельности предпочитают политическую, военную и техническую специализацию.

Представители СТЛ со структурной логикой как положительной ценностью обеспечивают справедливость и принципиальность, соблюдение правовых норм, а потому лучше работают в качестве прокуроров, судей и адвокатов. Предпочитают идеологическую работу, а в разведывательной деятельности – политическую и научную специализацию.

Представители СТЛ с интуицией возможностей как положительной ценностью предпочитают политическую и научную специализацию, прогнозирование, связи с общественностью, работу по профилактике правонарушений.

Представители СТЛ с интуицией времени как положительной ценностью предпочитают работу по охране объектов, политическую и научную специализацию, работу с архивами.

Представители СТЛ с волевой сенсорикой как положительной ценностью предпочитают заниматься розыском, наблюдением, охраной и политической работой. Незаменимы в антитеррористических подразделениях.

Представители СТЛ с сенсорикой ощущений как положительной ценностью предпочитают заниматься наставничеством, покровительством и умиротворением, а также деятельностью, требующей большой физической силы. С успехом проводят воспитательную и культурно-массовую работу.

Этики предпочитают заниматься воспитательной и культурно-массовой работой.

Приводим сводную таблицу зависимости предпочтительных видов ПД и специализации в ПД от положительных ценностей СТЛ.

Таблица

Предпочтительные виды ПД и специализация в ПД

в зависимости от положительных ценностей СТЛ

Таким образом, специализация в ПД должна основываться прежде всего на ОСЛ, которые полностью предопределяются СТЛ.

Литература

1.     Забиров М.В. Возможности соционики в решении кадровой проблемы в правоохранительных органах // Розвиток фінансово-правового забезпечення сучасної економіки : Матеріали міжнародної науково-практичної конференції 27 жовтня 2007 року / Відповідальний редактор І.П.Подмаркова. – Донецьк : ДЮІ ЛДУВС, 2007. – С.23-24.

2.     (Jung C., 1921) Юнг К.Г. Психологические типы : Пер. с нем. – СПб : Ювента; М. : Прогресс-Универс, 1995. – 716 с.

3.     Соционика, ментология и психология личности : Журнал Международного института соционики (г.Киев).

4.     Стратиевская В.И. Как сделать, чтобы мы не расставались. – М. : МСП, 1997. – С.91-98.

Опубликовано в сборнике:

Психологические технологии в экстремальных видах деятельности: Материалы IV Международной научно-практической конференции (г. Донецк, 22-23 мая 2008 года). — Донецк: Донецкий юридический институт ЛГУВД им. Э.А. Дидоренко, 2008. — С. 148-152.

Однажды во время презентационной диагностики сотрудница, отвечающая в фирме за развитие персонала, призналась консультантам: «А я обычно перед психологами «стенку» ставлю»…

Что скрывать, не испорчен российский обыватель роскошью человеческого внимания, не привык, чуть что, советоваться со своим личным психологом, специалистом по душе. Не удивительно, что такой же настороженной обывательской традицией пропитаны порой даже самые продвинутые компании, регулярно приглашающие тренеров и консультантов.

Чем вложились сами психологи в существующее положение дел – разговор отдельный. Да и полезен такой разговор разве что своей конструктивной составляющей – не столько вопросом «кто виноват?», сколько вопросом «что делать?» В русле этого вопроса специалисты Консалтингового центра «Выбор» Светлана и Сергей Макарчевы и продолжают рассказ о новых кадровых технологиях. Сегодня – о соционическом интервью.

– Почему именно интервью, а не тесты, анкеты?

Диагностическое интервью – довольно распространенная техника оценки персонала. Одно из преимуществ – возможность уточнения у самого респондента содержания ответов на тестовые вопросы. Такие обсуждения проясняют порой прямо противоположный либо относящийся вообще к другому аспекту смысл по сравнению с тем, который мог бы попасть в бланк теста.

Другое преимущество – возможность воссоздания реальных ситуаций общения взамен гипотетических, вымышленных и, конечно, учет невербальной обратной связи, т.е. тех сигналов о противоречиях, которые подает само тело. Еще один плюс – возможность создания доверительной атмосферы, прояснение в живом человеческом общении всех опасений и предвзятостей, вынуждающих человека выстраивать эту защитную «стенку» при прохождении тестов и прочих оценочных процедур.

– В чем отличие соционического интервью от других методов?  

Пожалуй, главная особенность – в использовании не только набора тестовых вопросов, но и возможностей социотипов самих экспертов в качестве инструментов оценки информации. Сама же процедура интервью напоминает больше неформальную беседу, где у человека есть право раскрывать только те темы, которые он сочтет уместным.

– Почему эксперты работают в паре? «Одна голова – хорошо, а две – лучше»?

Эта поговорка приобретает в соционике особый смысл. Эксперты, работающие в паре, имеют дополняющий набор соционических признаков и благоприятные по совместимости отношения, что существенно повышает их продуктивность. Этот двухсторонний, объемный взгляд на предоставляемую информацию позволяет сократить время процедуры определения типа, повысить ее точность, снизить вероятность ошибки, связанной с субъективностью «одной головы».

– Что получается на выходе?

На выходе – соционический портрет сотрудника. Обобщенная информация о типе с привязкой к исследуемой сфере деятельности и выполняемым профессиональным обязанностям. Рассказ об индивидуальном стиле выполнения задач, рекомендации по развитию и продвижению.

Последующие процедуры – соционический анализ и разработка рекомендаций – обобщаются в отчете об исследовании, давая руководителю емкую информацию: обобщенный портрет фирмы, особенности внутренних и внешних взаимодействий, рекомендации по созданию условий для эффективного использования и развития кадрового потенциала сотрудников.

– А что может предложить соционика для развития персонала?

Парадокс в том, что соционика – одна из немногих наук о человеке, которая не использует коррекционных методов. Соционика не стремится менять человека. Она вооружает его знанием о сильных и слабых сторонах, помогает принять свои естественные ограничения, расстаться с ограничениями искусственными, надуманными, иными словами – превратить «стены» в «ступени» личностного роста. Пожалуй, принцип «знание – сила» можно назвать основным развивающим методом прикладной соционики.

И все же соционические рекомендации есть смысл учитывать при планировании мероприятий по развитию и оценке персонала: при отборе тренинговых курсов, при кадровых перемещениях, при открытии новых направлений и даже при… приобретении готовых бизнесов. Кадровый аудит наряду с аудитом финансовым – важный источник информации о состоянии ресурсов фирмы. Известны случаи, когда успешный по финансовым показателям бизнес при смене собственника стремительно сбавлял обороты. Анализ этих случаев показывал, что основной «капитал» этого бизнеса заключался либо в управленческом таланте самого собственника, либо в менеджерской команде, которую не удавалось сохранить при разрушении привычных связей.

Впрочем, рассказ о соционическом анализе заслуживает отдельной статьи.

Опубликовано в региональном выпуске «Бизнес-журнала», 2008 г. и на сайте Консалтингового центра «Выбор», г. Иваново

http://www.wybor.info/articles.php?go=page&pid=33

Подмаркова И.П.,

Донецкий юридический институт ЛГУВД

ВОЗМОЖНОСТИ СОЦИОНИКИ В КАДРОВОМ ОБЕСПЕЧЕНИИ СИСТЕМЫ МВД

Одним из факторов обеспечения эффективности правоохранительной деятельности в масштабах общества был и остается имидж правоохранительной системы в глазах населения, который в первую очередь определяется человеческим фактором. От того, какие люди работают в милиции, судебной системе, прокуратуре и в др. органах, как они относятся не только к своим должностным обязанностям, но и к людям, с которыми взаимодействуют в процессе своей работы, от их профессионального и культурного уровня, морально-психологических качеств, природных или приобретенных коммуникативных способностей, уважения к людям, умения завоевывать их доверие, — зависит отношение общества ко всей правоохранительной системе в целом. Поскольку в структуре правоохранительной системы большая часть приходится на ОВД, то подбор и расстановка кадров в органах милиции имеет на современном этапе приоритетное значение.

Основными проблемами кадрового обеспечения МВД являются: низкий культурный и образовательный уровень большинства сотрудников, равнодушие их к проблемам населения, склонность к не всегда оправданному решению проблем преимущественно силовыми методами, случаи грубости, жестокости и насилия над людьми. Периодически имеют место случаи нарушения сотрудниками милиции трудовой и транспортной дисциплины, требований безопасности при обращении с табельным оружием, несоответствующего поведения на работе и в быту. Одни лишь административные и даже экономические меры, а также предварительное психологическое обследование кандидатов при их отборе на те или иные должности не в состоянии обеспечить оптимальную структуру и состав кадров в соответствии со стоящими перед милицией задачами.

Поэтому на помощь милиции может прийти соционика – комплексная наука на стыке психологии, социологии и информатики об информационном метаболизме психики человека, согласно которой все люди подразделяются на 16 типов информационного метаболизма (ТИМ), а все возможные варианты взаимодействия между различными ТИМ называются интертипными отношениями. Соционика дает понимание того факта, что люди не являются одинаковыми, у каждого человека есть определенный набор врожденных и неизменных в течение жизни сильных и слабых сторон, которые являются основой его поведения, стремлений, ожиданий, симпатий и антипатий к определенным людям. Каждый человек выполняет определенную социальную роль, и в идеале должен развивать и наполнять свои сильные функции, не перегружаясь по слабым. Соционика позволяет понимать и ценить других людей, их индивидуальность, правильно подбирать каждому направление и род деятельности, выбирать людей, взаимоотношения и сотрудничество с которыми будут оптимальными. Соционика способна предусмотреть поведение человека в тех или иных ситуациях, видеть мотивы его поведения.

Для милиции, как и для большинства силовых структур, характерно преобладание таких типов, как сенсорно-логические (управленцы) и сенсорно-этические (социалы), хотя среди сотрудников, занимающих руководящие должности на различных уровнях, нередко встречаются и логико-интуитивные типы (сайентисты).

Использовать знания соционики в организации кадрового обеспечения подразделений МВД можно по следующим направлениям:

1. При наборе курсантов, студентов, слушателей в вузы системы МВД знание ТИМа кандидата позволит: сократить приток в ОВД «случайных» людей, правильно выбрать каждому специализацию для обучения, выявить возможные проблемы в процессе обучения и дальнейшего прохождения службы, обеспечить оптимальное комплектование учебных групп с целью повышения эффективности учебного процесса и взаимодействия членов группы, снизить уровень конфликтности в группе и возможности для возникновения «неуставных» отношений, «правильно» выбирать заместителей командиров взводов и командиров отделений, и т.д.

2. При отборе кадров и назначении людей на должности определять социотип человека для того, чтобы определить его потенциальную пригодность к той или иной выполняемой работе, способность приобрести необходимые навыки, его возможную роль в уже сложившемся коллективе и взаимоотношения как в целом с коллективом, так и с каждым конкретным сотрудником. Зная сильные и слабые функции человека, можно исключить, например, назначение людей со слабой структурной логикой на должности, требующие работы с техникой, систематизацией и структурированием информации, проведения вычислений и расчетов. Или необходимость тесного постоянного сотрудничества людей, между которыми существуют неблагоприятные интертипные отношения (например, конфликтные, ревизии или социального заказа), в результате работники милиции будут тратить чрезмерные усилия для достижения требуемого результата.

3. При непосредственной работе милиции по выявлению, расследованию, профилактике и предупреждении преступлений, взаимодействии с населением, приеме заявлений, проведении допросов и др. действий, умение сотрудника милиции определять ТИМ человека, его сильные и слабые функции, способно существенно повысить эффективность его работы, снизить затраты на получение необходимой информации и повысить ее качество. Возможен оптимальный подбор сотрудника, например, для проведения допроса конкретного человека. Кроме того, знание ТИМ подозреваемого может дать информацию о возможном характере и почерке преступления, а также мотивах его совершения.